مكافأة التقييم وعدالة المقيّم

تسابقت البشائر وسرت الأفراح إلى قلوب منتظري المكافآت السنوية بعد فترة توقفت فيها أغلب الميزات المالية عن بعض الجهات وأمل الجميع في أن تكون عودة دون توقف أو انقطاع فأعباء الحياة متزايدة ومرهقة خصوصا لذوي الدخل المحدود ومن هم يعلقون الآمال على ما قد يحققه من تغير وإن كان طفيفا لا يراه الآخرون بينما يراه هو كبيرا في عينه وقد يكون علق عليه آمالاً بسداد من اقترض منهم لتسهيل وتقليل الأعباء الحياتية مؤملا سدادها في فترة استحقاق تلك المكافآت أو السلف غير المشروطة بأرباح مثقلة وديون مهلكة وهنا يمكن القول إنه لا يمكن تخيل سعادة ذلك الموظف البسيط والتي تمر عليه في العام مرة واحدة أو في فترة تتجاوز العام والعامين في حال عدم وقوع توقف جديد أو ظروف توجب ذلك. ولعل البعض إن لم يكن الجميع يدرك أن ربط المكافأة بالأداء الوظيفي ما هو إلا لغاية تحفيز الموظف على المثابرة في عمله والاجتهاد ليؤدي بدوره إلى رفع الأداء وزيادة الإنتاج وتحقيق الأهداف المرسومة لجهة العمل والتقليل من هدر الإنتاجية أو الخسائر جراء التقصير الوظيفي أو الاتكالية المرفوضة. فلا ضير في أن تربط تلك المكافآت بالتقييم الوظيفي ولكن هناك العديد من الخطوات والإجراءات التي يجب أن تقوم بها جهات العمل قبلاً، ولعل أبرزها وضوح ودقة وشفافية المعايير التي سوف تستخدم كأداة للتقييم والتي سوف يقيم على أساسها ذلك الموظف فلا بد أن تكون واضحة كل الوضوح لا لبس بها ولا تحتمل التأويل وأن لا تخضع إلى أي تعديل أو تغير فور بدئها حتى يتم الانتهاء من تقييم ذلك العام على أن تعدل إن وجد أي تعديل للأعوام التالية وأن تصار معلومة ويبلغ بها الجميع ويتأكد من أنها مفهومة ولا يوجد بها غموض وأن لا يكون لها ازدواجية تجعلها عرضة لأن تحتمل أكثر من وجهة نظر عند تفسيرها وهذه ما هي إلا بعض تلك الأشياء التي يجب مراعاتها من أجل إحقاق الحق وإنصاف الجميع على حد سواء. ويدور الحديث أحيانا عن سؤال حول ما إذا كانت التقييمات حقيقية ومنصفة أم لا، ولعل كثيرا من التقييمات السابقة في بعض الجهات استخدمت في بدايتها آلية حصول الجميع على التقييم الوظيفي الأعلى ليتم صرف المكافأة السنوية بشكل كامل للعام الأول أو العامين الأولين حتى يتقبل الموظف فكرة ربط المكافآت بالتقييم الوظيفي ومن ثم يتم التقييم الوظيفي بأشكال بعيدة كل البعد عن المعايير الواضحة والمنصفة بل لجأ البعض إلى معيار النسب والتناسب فوزعها بشكل حصصي على الإدارات والتي بدورها وزعت حصتها من النسب الممنوحة لها على الأقسام التابعة لها مما جعل التقييم مربوطا بمزاجية من أُعطي الصلاحية لاتخاذ قرار التقييم الوظيفي لا تقييم أداء الموظف نفسه مما قد يؤثر سلبا على نفسية الموظف وأدائه فيصبح فريسة سهلة لتقييم سيئ على مر الأعوام لينفرد المسؤول عن التقييم بقرار توزيع ما يراه أنه هو الوحيد القادر على أن يعطي الموظف أو أن يحرمه من تلك المكافأة بينما قد يكون ذلك الموظف هو المستحق الوحيد في جهة عمله لتلك المكافأة لا مقيميه. وهذا يدعونا إلى بعض التساؤلات المهمة عن كل من ذلك الربط وكيفية التقييم وكيف يمكن أن تحقق العدالة في ذلك ويجب أن لا ننظر إلى الأمر على أنه طبيعي وأنه قد يحصل مثل تلك الأمور فنستسهلها وندعها تبقى دون تعديل أو تغيير، فإن أخذنا الربط بحد ذاته فلن يكون الأمر سهلا بل محير ومعقد ويدفعنا إلى السؤال عما إذا كان ذلك الربط أمرا مقبولا لدى الجميع أم لا؟ وما مدى الأضرار التي قد يتسبب بها؟ أما كيفية التقييم فهي مسألة أخرى حيث يجب العناية والاهتمام بها وتسليمها لجميع الموظفين والتأكد من أن الجميع استلم بدوره مهامه الوظيفية التي سوف يتم تقييمه على أساسها ووضع المعايير الصارمة للجميع سواء الموظف أو المسؤول عن التقييم، والسؤال هنا ما هي معايير التقييم العامة في التقييم الوظيفي؟ وهل سوف يوضع معايير خاصة بكل قسم من الأقسام في جهات العمل المختلفة وتكون خاصة به كل حسب نوع عمله والمهام المنوطة به؟ وهنا يمكن القول إن تحقيق العدالة في التقييم وإنصاف الموظف هو المطلب الأساسي الذي ينتظره الجميع في نهاية كل عمل يقومون به، فهل سيكون هناك جهة رقابية تستقبل التظلمات من الموظفين المستائين من تقييماتهم السنوية؟ وهل ستكون مستقلة لا تخضع إلى جهة العمل نفسها لتكون أكثر إنصافا وعدلا؟ ولعل وضوح المعايير التي سوف يقيم على أساسها الموظف والتي يجب أن تجعل تقييمه لنفسه مطابقا إلى حد كبير جدا مع ما قد يحصل عليه من جهة المقيم لأدائه حيث إن ذلك يهيئ له أن يقوم هو بدوره بتقييم أدائه الوظيفي مما يجعله هو أيضا يمارس رقابة على أدائه ومتقبلا لتقييم المسؤولين عن التقييم دون الإضرار بعمله ولا بأدائه بشكل عام. [email protected]