المسار الوظيفي والتدريبي

عندما يكتب ويخطط للمسار الوظيفي بالشكل الصحيح من كافة الجوانب، ستكون خريطة المسار التدريبي في طريقها الصحيح والاستكشاف المأمول من الطاقات والقدرات للموظفين في هذه الوزارة أو تلك المؤسسة، وهذا الذي نريده من تحقيق المسار الوظيفي والتدريبي. فكلاهما يساهمان في إعداد حياة الموظف المهنية والإدارية والقيادية، ويعزز الجاهزية الوظيفية حالياً ومستقبلاً. فالوزارة أو المؤسسة التي تهتم بالمسار الوظيفي لموظفيها بلا شك ستكون أكثر جدية وقوة وحرص بتطوير وتنمية ومعرفة قدرات وإمكانات الموظفين لديها لتولي وظائف قيادية في هذه الوزارة أو تلك المؤسسة مستقبلاً، بدلاً من التخبط والارتجالية. ولابد من إعادة وكتابة وصياغة البرامج التدريبية للمسارات الوظيفية بين فترة وأخرى، فعالم التدريب متجدد ومتطور، وكل يوم يأتينا ويُطل علينا بجديد، فمن له الأحقية في الحصول على الدرجة الخاصة -كمثال- فهناك برامج تدريبية لا بد أن يلتحق بها وهي (إدارة الأزمات، بناء القدرات المؤسسية، مهارات التفاوض)، ونقول إن هذه البرامج جداً متأخرة، والمقترح أن يلتحق بها من يريد على الحصول على الدرجة الثانية، لتكون لديه هذه الأدوات والمهارات في وظيفته إذا تطلب الأمر، أو إذا رُشح لوظيفة أعلى. فعلى الجهة المسؤولة عن تدريب الموظفين أن تكون لها استراتيجية ثابتة وقوية في أنواع التدريب المقدمة، وأجدرها ما كان مرتبطاً مع المسار الوظيفي ومخططاً له بعناية، وليس أمراً رتيباً تقليدياً محدداً، أو تعبئة لبرامج تدريبية سنوية تقدم للموظف للحصول على درجة وظيفية ما. والتدريب الذي لا يأتي بمردود على العمل بكافة جوانبه وتعزيز جودته، يصبح مجرد تدريب لعدة أيام حضور أجساد، وجلوس واستماع، وتسليم شهادات، وكفى. وليس عيباً أن نجدد ونطوّر ونغيّر ونأتي بما هو مفيد ويُفيد، وأن نقف على الأخطاء ونصلح أمرها وننهض بالمنظومة التدريبية سعياً للوصول لأفضل الممارسات الإدارية القيادية العملية، ولزيادة الفاعلية، لتحقق كل وزارة أو مؤسسة أدائها المؤسسي بأهدافها المنشودة الموضوعة، بما يأتي عليها بالفوائد. ◄ ومضة المعرفة قوة، وتكون أكثر قوة إذا كانت واقعاً إيجابياً عملياً، وتطبيقاً وممارسة بجودة عالية.   [email protected]